【変革のステップ】不採算部署の生産性を飛躍的に上げる方法とは？僕なりに語ってみる。
こんばんわ。
過去の資料を整理していたところ
懐かしい資料が出てきたのでこのブログ
に残しておこうと思います。
組織やチームを持たれている方の
少しでもお役に立てれば幸いです。
これは2013年1月頃、今から約7年前ですね。
当時マネージャー研修なるものがございまして。
この添付の画像は提出した資料のごく一部なのですが 会社が実施する研修内容に、
自分が所属する部署をより良くする為の
具体的アクションプランを提出せよ
というものがあったんですね。
当時の僕は27歳頃で保険代理店で働く
プレイングマネージャーだったんですね。
(プレイングマネージャー＝管理者兼、営業マン)
組織を持たせて頂いている以上
予算達成は責務ですよね。
個々の能力に依存することなく
予算達成し続ける為には何が必要か。
その"仕組み作り"をする為に当時の
僕なりに必死に考えました
その際に打ち立てたのは施策は
以下だったんですね。
■変革のステップ
①変革の必要性の認識
②変革の方向性の模索
③ビジョン・方向性の決定
④動機付け
⑤支援体制の確立
⑥実行計画の立案
⑦変革継続の仕組み作り
⑧実行
▪️前提として
未達成が毎月当たり前の部署に自ら志願し配属した際のアクションプランとなり、
今考えれば、そんな未達続きの不採算の部署を自ら志願すると言うのはやらない（笑）のですが、当時の僕はチャレンジ精神旺盛だったので、
現状に甘んじていてはダメだ、
もっと自分に投資をしなければ、
と鼻息を荒くして部署移動した際のお話しです。前置きが長くなりました。
①変革の必要性の認識
そもそも、未達成が続いている部署です。
そのまま走らせても上手くいくわけがないですよね。
必ずどこかで”変える”(変革する)必要性があるという事ですよね。
この点においてまず重要なのが、
メンバーがそもそも
”変わる必要性を認識していない”
状態であった、場合は変わりようがないですよね。
つまりは、今現在どこにいるのか？
を認識しないと進まないですよね
仮に「ハワイに旅行に行く」
と目標を打ち立てたとします。
その”ハワイに行く”という目標に対して現在地(今どこにいるのか？)を明確にさせなければハワイに辿り着けるわけがないですよね。
従って、現状の把握は初期段階において極めて重要だということですね。
②変革の方向性の模索
リーダーとして部署を率いる以上、
方向性を明確に指し示す必要がありますよね。
船長が舵を握っているのに、向かう先を指し
示さなければ船員は混乱するだけですよね。
そこで、僕が指し示した方向性は
通期を通し、
”予算達成120％超の組織にする”
でした。
これは昔からなのですが、
与えられた目標に対し達成率が100％で
喜んでいる人を見ると信じられない
気持ちでいっぱいでした(現在もですが。)
吐き気すら覚えた程です。
何故なら、営業マンとして会社と
雇用関係にある以上
”100％の達成は前提としているから”
なんですよね。
これは営業職でなくとも言えることだと思うのですが仕事として対価を頂いている以上当たり前ですよね。
③ビジョン・方向性の決定
現状は把握出来ました。
次は、ビジョン・方向性に対して
共通の理解を得る(共有する)
ことはとても大事ですよね。
先の例で書かせて頂いて通り
仮にハワイに旅行に行くとして
そもそもなぜハワイに旅行に行くのか？
ハワイに旅行に行くことによって得られるモノは何があるのか？
つまりは、個々に得られるメリットを
明確にしない事にはハワイに行きたい
行こうなんて思わないですよね。
この点に置いて重要なのは、
会社が求める、見据える目標やビジョンと自分のチームの方向性の整合性を取りつつ、どれだけ噛み砕いてかつ分かりやすい言葉で伝えられるか、だと僕は思うんですよね。
以前の記事でも何度も書きましたが
人間は”言葉で思考する”んですよね
そこで、僕はどんなチームにしたいか
どのような部署にしたいか、を明確に
言語化する必要があったんですよね
そこでメンバーに共有したのが
チーム理念3Kでした。
この3Kとは、
勝てるチーム・稼げるチーム・感動を分かち合えるチームであること。
この点は以下の記事でも書かせて頂きました。
④～⑧に関して、
具体的数値に基づくデータ検証とアクションが
ありこの数値を載せると辞めた会社とは言え色々と問題が生じそうなのと
加えて信じられないくらい長くなりますので
割愛させて頂きます(笑)
この変革のステップを参考にし自部署内
において検証し実行してみたところ、
チームメンバーの予算達成率を72.5%から125.5%へ引き上げる事ができたんですね。
もちろん、全員の数字を底上げ出来た訳ではありませんでしたが…
やはり、圧倒的な数字を残し続けるのは本当に大変ですよね
また、
”変革のステップ”とかっこよくタイトルを付けてみましたが
リーダーとして組織を率いる以上、
明るい未来をどれだけ熱く語りメンバーの
心に訴えかける事ができるか。
どれだけ"成功期待感"を持たせる事が出来るか
この点もとても大事ですよね。
この人とだったらイケる
絶対に何とかなるはずだ
そう思ってもらえる存在になれたら
最高ですよね。
当時の僕なりに必死に考え実行した
アクションプランのお話しでした。
何かの参考になれば、幸いです(^^)
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
